（本网特约评论员 良友）

当沾着辣椒油的手套狠狠抹向面部，耳光与拖拽的暴力在休息室上演，武汉某物业公司经理的施暴行为，已远超劳动纠纷的范畴，成为职场权力失控的刺眼注脚。这起事件并非孤立的冲突，而是撕开了当前职场生态中多重矛盾的创口，暴露出权力约束、制度执行与权利保障层面的深层病灶。

一、管理失序：权力异化下的职场暴力失控

涉事王经理将“被激怒”作为施暴的借口，将抹辣椒油、扇耳光、拽头发等行为轻描淡写为“没到打的程度”，这种认知错位恰恰反映了部分管理者对权力边界的彻底漠视 。在封闭的休息室场景中，缺乏监控约束的管理权力异化为施暴工具，领导身份沦为个人情绪宣泄的“免责牌”，而其他在场员工的沉默，则印证了职场权力结构中弱势方的失语常态。

更值得警惕的是施暴行为的侮辱性本质。用食用辣椒油侵袭眼睛、衣物的举动，兼具身体伤害与人格羞辱的双重属性，与法律明确禁止的“侮辱、体罚劳动者”行为直接触碰。这种以暴力强制方式解决分歧的做法，暴露出部分企业管理者法治意识的缺失——他们既无视《劳动法》对劳动者人格尊严的保护条款，也忽视了治安管理处罚法乃至刑法对暴力行为的惩戒规定。

二、调岗乱象：制度空转中的权益博弈失衡

暴力冲突的导火索——单方面调岗，折射出当前企业用工管理中的普遍乱象。公司以“工作表现”为由发出调岗通知，却未明确新岗位薪资架构与考核标准，这种模糊操作实则为变相降薪埋下伏笔 。当员工依法要求书面说明调岗依据时，公司非但不予回应，反而通过关闭打卡权限、移出工作群、收回工服等方式施压，本质上是通过剥夺劳动条件逼迫员工妥协。

这种操作精准踩中了职场调岗的合规红线。根据《劳动合同法》第三十五条，调岗作为劳动合同变更，必须基于双方协商一致，且新岗位应与原岗位存在关联性、薪资不得明显降低。但现实中，部分企业将调岗异化为裁员降本的“软暴力”工具，或通过制造不利环境逼迫员工主动离职，而劳动者往往因举证困难、维权成本高而陷入被动。涉事公司在冲突发生后既未暂停施暴者职务，也未主动介入调解，反而继续发出到岗通知，足见其内部劳动纪律与合规制度的全面失效。

三、维权困境：程序正义与实质正义的双重梗阻

事件中的吴某虽及时报警并保留视频、病历等证据，但维权之路仍步履维艰——警方尚未立案，施暴者正常在岗，公司态度消极，这种僵局凸显了职场暴力维权的现实阻力 。对劳动者而言，即便能证明暴力事实，也需跨越多重障碍：伤情鉴定需等待法定流程，劳动仲裁面临举证压力，刑事立案则需达到轻伤二级以上标准，漫长的程序足以消磨多数受害者的维权意志。

企业层面的责任缺位更让维权雪上加霜。根据劳动法规定，用人单位负有保护劳动者安全卫生的法定义务，若未能有效制止职场暴力，需承担相应连带责任 。但涉事公司在事件发生后，既未履行监管责任调查处置，反而疑似通过威胁手段逼迫员工离职，这种“甩锅式处理”进一步加剧了权益失衡。更值得深思的是，此类事件并非个例，从要求员工抄写《心经》100遍的精神施压，到跨省调岗的变相驱逐，企业滥用管理权的行为屡见不鲜，却往往因处罚力度不足而难以根治。

四、治理缺位：制度供给与执行落地的双重落差

事件暴露的不仅是个体企业的问题，更是职场治理体系的短板。尽管我国法律明确禁止职场暴力与非法调岗，但“职场霸凌”尚未成为法定概念，导致实践中对非物理暴力的认定与惩戒缺乏明确标准 。这种立法模糊性使得部分侮辱性行为游走在法律灰色地带，难以得到有效规制。

监管层面的响应滞后同样不容忽视。劳动保障监察部门对企业用工行为的日常巡查力度不足，往往在冲突激化后才介入处理，错失了矛盾化解的最佳时机。而工会等组织的作用未能充分发挥，未能成为劳动者维权的“第一道防线”，使得个体劳动者在企业权力面前孤立无援。

从辣椒油灼烧的刺痛到耳鸣失眠的创伤，吴某的遭遇警示我们：职场绝非权力横行的“私人领地”，劳动纠纷的解决必须坚守法治底线。根治此类乱象，既需要强化法律惩戒的刚性——明确职场暴力与违法调岗的认定标准，提高违法成本；也需要健全企业内部治理——建立有效的投诉机制与权力制衡体系；更需要畅通维权渠道——降低劳动者举证难度，完善多部门联动处置机制。唯有如此，才能让职场回归平等尊重的本质，让每一位劳动者都能在法治框架内捍卫自身权益。

作者：良友

【审稿：阿渊】